任人唯贤,方能立国安邦。择天下英才而用之,才能把握市场竞争的主动权,才能在改革发展中保持经久不衰的活力。针对农信社目前的发展现状,如何实现“人才兴社”是关键。
人才选拔培机制存在的问题
农村信用社人才综合能力需要提升。目前,农村信用社在选拔人才方面,加大了对金融经济类、计算机类人才的引进。但是其他专业方面的人才引进比较少,例如法律、审计等专业的人才比较稀缺。尤其是目前金融机构面临许多风险,许多金融机构在面对这些风险的时候都是外聘法律顾问和审计人员,势必会增加人员成本。
农村信用社对人才培训缺乏系统性。农信社建立了人才档案,重视人才的引进,但是组织人才培训的次数较少,培训的目的性不强,在培训之前缺乏系统的需求分析,有时候培训还会有人员、职务限制,与培训内容相关的员工常常错失发展机会。同时,培训之后也没有建立评估反馈机制,对培训的结果没有进行跟踪考核,导致培训取得的效果甚微。
农村信用社人才绩效考核机制不健全。农信社目前主要依靠物质激励的方法来留住人才,与一些人才的心理需求不相匹配,在一些领导干部的选拔任用上,缺乏明确的考核标准,公开选拔竞聘的范围相对狭窄,还主要是以任命为主。同时,还未建立有效的激励约束机制,如在工资薪酬等方面缺乏科学的量化考核、绩效评定标准。岗位设置及职责、奖惩不分明,部分员工产生慵怠心理,致使员工不能尽其才。
完善人才培养机制的途径
习近平总书记关于人才工作的重要批示和论述精神,是站在党和国家事业全局的角度,体现的是择天下英才而用之的高度,为广大人民负责的工作宗旨,体现的是让干事者有机会,让干成事者有舞台的用人态度,也体现了一种大公无私的用人标准:任人唯贤。农信社要想取得长足发展,必须坚定不移地贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要批示和论述精神,形成人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
加强员工的教育培养工作,着力提升员工综合素质。一是根据业务发展需要,有目的、有重点地引进计算机、管理、审计、法律等相关专业人才,不断优化人员年龄结构、知识结构,在人力资源改革中,对于学历、专业资格等给予适当加分,鼓励员工加强在职学习,以更好地适应业务发展需要。二是建立后备人才储备库,实行“名单式”管理,根据员工自身知识背景、岗位及业务发展需求,为每一名员工“量身”制定培养方案,明确职业发展规划,通过“岗位轮换”“岗位见习”等方式,为后备人才提供学习锻炼的机会。三是采用引进专业人才“带徒”、外派业务人员“拜师”等方式着力开拓员工的业务发展视野与工作能力,定期组织员工外出学习新业务、新知识,不断提升员工的职业能力,并为相关业务发展储备人才。四是农信社要积极给员工搭建大显身手的舞台,放开手脚、多鼓励、勤指导、定目标、交任务、压担子,更重要的是让员工感受到信任和责任,激励员工以高度的责任感、事业心和昂扬的主人翁姿态,放手大胆创新工作,让他们时刻感受到领导对他们的重视与信任。
强化员工的职业化意识,提高人才管理和使用水平。一是按照“以岗定级、以级定薪、以绩付薪”的原则,制订一套合理适用的员工薪酬分配制度,对不同岗位人员实行定量考核和定性考核相结合,以定量考核为主的考核方式,体现公平性、竞争性、激励性。二是探索建立员工成长档案,详细记录每位员工的思想动态、业务技能、学习培训等情况,全面客观地评价他们在日常工作中的表现,并将此作为今后职务晋升、重点培养的参考依据;加强新产品、新业务的培训教育,根据不同岗位特点,建立科学的塑人、育人、用人体系,为员工成长成才搭建发展平台。三是维护员工的合法权益,按时缴纳各类社会保险,严格落实强制休假制度;要通过员工工作考核评比,对优秀员工不仅从物质利益方面进行奖励,还要从名誉方面进行激励,弘扬先进,形成奋发向上、你追我赶的局面。四是运用网络等传媒手段,开设领导信箱、微博,建立沟通长效机制,增进员工之间的了解,又让员工有机会与各有关职能部门的领导进行交流,使领导能够全面了解员工思想动态及各项能力,为员工搭建良好的沟通平台。
营造良好的发展环境,创造人才发展空间。一是在工作、学习和生活中关心员工,从细微处着手,帮助员工解决实际困难,在个人情感、婚姻、家庭特殊情况等方面给予关心,想他们之所想,急他们之所急,切实解决实际困难,打消后顾之忧,使其全身心投入工作。二是注重员工全面素质的培养,订阅金融专业书籍、报刊、杂志供他们阅读,通过组织业务知识及技能考试,将学识水平与上岗资格、任职资格挂钩,切实增强员工学习的积极性、主动性,营造良好的学习环境。三是破除人才选拔机制的约束,呈现“庸者下,能者上”的用人局面,广开门路,积极引进各类人才,同时也对一些素质能力较低的人才进行合理分流,增强员工成才的动力,促进人才脱颖而出,从而打造一个良好的激励环境。