人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。作为现代企业管理的一项重要职能，人力资源管理是实现企业经营战略目标、提升企业竞争力的关键。作为支持“三农”发展主力军的农商银行，建立了与现代金融企业相适应的规范的业务操作流程，新业务不断研发，服务层次不断提升，各项工作取得了前所未有的成绩，但人力资源改革中也遇到了一些问题亟待解决。

    重要性和必要性

    农商银行作为地方性合作金融组织，以货币为经营对象，承担着服务“三农”，支持地方经济发展的重任，其人力资源管理的目标是提高全体干部员工素质，培养员工忠诚敬业、勇敢坚韧、恪尽职守、自律自制的工作态度，努力建设一支政治过硬、业务优良、作风清正、纪律严明的高素质的员工队伍，为发展提供人才保障和智力支撑。

    从外部环境来看，加快人力资源改革有利于农商银行提高竞争能力和可持续发展水平。随着我国金融业的全面开放，农商银行面临新的考验，如何完善自身管理体制，应对入世后激烈的市场竞争，已成为摆在我们面前的重要课题。金融业的竞争，最大冲击将来自金融专业能力的竞争，其核心就是人才的竞争。农商银行要经受得起金融开放带来的市场冲击，就必须从根本上克服自身的弊端，要确立以人为本的经营观念，不断深化用人机制的改革。

    从业务发展看，农商银行要适应新形势，更好地为“三农”服务，就必须调整自身的人力资源战略。从农商银行自身的发展来看，农商银行作为由广大农民群众自愿入股组成的金融组织，根在农村，在农民。农商银行成立60多年来，对地方经济的发展作出了突出的贡献，农商银行已经成为农民、农业和农村经济发展不可或缺的重要支持力量，在保障“三农”资金供给发挥着重要作用。人力资源是组织的战略性资源，是组织发展的最关键因素，作为农村金融的中坚力量，农商银行要进一步发挥好和农民联系最好的金融纽带作用，就必须与自身的人力资源战略相结合，才能更好地适应构建社会主义和谐社会的新形势的要求，从而发挥自身优势，找准支农着力点，以创造农村经济发展的支撑点。

    从自身生存发展看，人力资源战略的优化对农商银行的改革与发展有着重要的推动作用。目前，各地正在对农商银行进行改革，并按照银监会部署和要求，逐步向现代金融企业改制。人力资源是企业生存的关键资源，现代企业的生存是一种竞争性生存，人力资源自然对企业竞争力起着重要作用。而目前农商银行的绝大部分员工都只限于传统业务的操作，这远远满足不了现代金融企业对于员工素质的基本要求。

    存在的问题

    人力资源战略规划职能偏弱。当前，农商银行的人力资源管理机构定位往往比较低，只是负责考勤、工资、档案、劳保、绩效考核等静态的、事务性的工作。机构小、编制少、配备弱的现象还不同程度地存在。此外，现行的人力资源管理者大都是边学边做，没有经过系统的人力资源管理学习或培训，对人才的培养、开发、运用、整合等先进的人力资源管理理念自然无从谈起。

    员工退出渠道不畅。农商银行虽然在用人上引进了公开招聘机制，但没有建立完善的退出机制，只要没有严重错误，农商银行一般不会与员工解除合同，因此不少员工还抱着“铁饭碗”的思想，影响了竞争力的进一步提高。

    管理人员储备不足。不少基层农商银行管理者存在思想压力，对后备人才的培养不重视，部分基层支行管理人员年龄偏大、学历偏低、市场开拓意识差、经营思路窄、风险意识薄弱，真正懂技术、善经营、会管理的复合型管理人员后备人才队伍没有建立起来。

    激励机制有待进一步加强。目前部分农商银行缺乏科学有效的考核机制，难以对职工进行准确、合理的绩效考核，没有建立以能定岗、以岗定责、以责定酬的分配机制。员工积极性难以充分调动，员工懈怠情绪、混日子的思想还在一定范围内存在。

    改进措施

    建立人力资源经营机制。首先人力资源部门应加强战略规划和部署，其工作除了包括最基本的工资发放、档案管理、医疗保险、社会基本养老保险、日常绩效考核等事务性内容外，还应投入更多地时间和精力进行人力资源整合，教育培训、人才开发和运用等战略性内容。其次，农商银行应加强对人力资源管理者的培训，要求管理者也要持证上岗，对于人力资源管理者自身来说，应加强自身理论学习，提高管理水平，在工作中更新、创新理念，从传统的人事管理框架中摆脱出来，真正把员工当作是企业的宝贵资源和财富来经营。

    建立“以人为本”的用人机制。“以人为本”即以人为中心，培养职工自觉献身于农商银行事业的责任意识、价值标准、道德规范和行为准则，并使之被职工接受和认同，形成内部动力机制——在业务发展的基础上，不断提高农商银行干部职工物质文化生活水平和健康水平；以人为中心，维护干部职工的尊严，尊重和保护干部职工权益，不断提高干部职工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质；干部职工实现平等发展，充分发挥聪明才智的工作生活环境，依靠干部职工，使最大多数的人成为农商银行发展成果的支配者与享用者，真正体现以人为本。

    建立良好的“进出”机制。首先要把好“入口关”。通过严格招聘条件，提高“准入”门槛，避免有学历素质低的人员再度流入农商银行，同时针对不同岗位招收不同学历、不同专业、不同层次的毕业生，以利于资源的合理匹配。其次要依法实施劳动合同制管理。充分利用新《劳动合同法》的颁布与实施，建立以合同管理为基础，与岗位管理相结合的市场化动态用工机制，形成素质低、能力差、不适应工作员工退出、优秀员工成长进步的良性竞争环境。

    建立后备人才培养机制。有针对性地吸引和培养一批具有经营和管理双重特征的复合性战略后备人才，对于关键岗位的人才和中高层管理人员，农商银行要善于从日常的岗位中挖掘，加以打磨，并建立人才库，方便日后“提取”。这对于优秀员工来说，是一种最好的奖励，是一种具有高回报的投资；对于农商银行来说，也是防止“人员配置断裂带”产生的一种有效方式。

    建立全面的竞岗竞职机制。要做好现有人力资源的分析和开发利用，从德、能、勤、绩、廉以及情商等方面对现有员工进行必要的考试、考核，了解掌握其真实的素质情况，与开展“三定”、推行持证上岗、末位汰淘等制度结合起来，支持优秀人才通过竞争进入关键岗位；要全方位构建人力资源管理体系，建立科学的人才选拔机制，要通过竞岗竞职，给全体员工提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引真正的人才。

    建立科学完善的激励机制。以薪酬改革为契机，除了落实好以岗定责、以绩取薪、拉开不同职务的工资距离外，还要合理拉开员工中不同岗位的工资差距，才能更好地发挥工资激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，从而为农商银行创造更大的价值。同时要建立和完善绩效考评制度，设定清晰的工作目标和合理的考核办法，给予员工公正的报酬和激励，推动各项业务实现稳健快速发展。