为充分调动员工工作热情，山西省农村信用社联合社晋城办事处重新完善了《晋城市农村信用社星级网点和星级员工管理指导意见》及《晋城市农村信用社薪酬管理指导意见》，推行了“绩、责、星、薪”相匹配的薪酬管理机制，对现有机构网点按照“客观公正、分级管理、以绩定星”的原则，依据业务规模、贡献业绩、员工素能和定性考评分值结果，将星级机构网点由高至低依次划分等级，拉开了星级评级及薪酬改革工作的序幕。

    评定星级是前提

    在星级评定指导意见中，该办事处将星级评定工作划分为网点星级评定及员工星级评定两项内容。网点的星级评定按照定量指标80%、定性指标20%的权重进行考评。定量指标包括业务总量、人均业务总量、经营效益等，定性指标由各行社自行确定。为了保证星级评定的客观性及可操作性，基层行社可根据业务开展情况将网点自行划分为综合类或存款类，并自由增减考核指标。员工的星级评定分为柜员星级评定和客户经理星级评定两部分。其中柜员的星级评定按照定量指标70%、定性指标30%的权重考评，客户经理按照定量指标90%、定性指标10%的权重考评。

    所有网点及员工的星级评定工作，均由各基层行社制定各自的评定细则评定，网点及员工共分为5个星级，其中3星级（含）以下网点、1-3星级员工由行社核准，3星级以上的网点及员工由行社报办事处验收与备案。

    薪酬体制为核心

    晋城农信社大刀阔斧、以身作则，出台了《晋城市农村信用社薪酬管理指导意见》。该意见将员工的薪酬分为三大模块。

    基础薪酬，是用以保障员工基本生活的固定薪酬，主要体现薪酬的保障职能，由最低生活保障和相关补贴构成，其中最低生活保障体现人人平等原则。只要是上岗员工，不论岗位、职务，人人同酬。

    绩效薪酬，包括岗位绩效薪酬和计价薪酬。岗位绩效薪酬主要是依据岗位工作强度、责任大小、技术含量而定，不同岗位、不同薪酬、不同考核办法；计价薪酬作为一种激励机制，以计件计酬，将存款营销、贷款营销、不良贷款清收、中间业务等指标明码标价，统一考核，彻底解决“同工不同酬”，让员工干得放心、拿得明白。

    延期薪酬，是指按照要求在绩效考核中预留员工的风险保证金和超出当期发放薪酬标准延期支付的薪酬。同时根据岗位的级别和星级划分为10个薪点序列，责任越大、星级越高、薪点越高。

    基层落实是关键

    在文件下发后，晋城办事处要求各行社成立领导小组，在规定期限内制定各自星级评定和薪酬管理方案，并在审核通过后限期执行。

    晋城市城区联社的薪酬管理方案严格规定和划分了各个岗位的工资结构、考核形式、分配方法，其中计价绩效部分为其整个薪酬体系中最大亮点。如在存款计价方面，按来源分成员工营销和非员工营销，按时间划分为存量存款营销和新增存款营销，员工负责维护本人营销的存款，网点负责人负责非员工营销存款，依据来源和时间不同，规定了不同的计酬标准；在贷款计价方面，分为贷款管理计价、客户营销计价、利息收入计价等部分，制定了较高的计价标准，使薪酬分配向风险高、责任重、业绩贡献显著的岗位倾斜。

    泽州农商行在评定网点星级时，将40多家网点分为功能型网点、交易型网点、销售型网点3类，并设立不同的星级评定标准，最大限度地保证了星级评定的公平和合理；在柜员的星级评定上，除将点钞、翻打传票、计算机操作等项目融入到定量指标考核外，还对高星级柜员增加了模拟办公考核，真正使业务精、操作快、效率高的员工走上高星级岗位。

    激活动力为目标

    新的薪酬方案充分调动了干部员工的工作积极性和创造性，促进了晋城市农信社业务的健康快速发展。

    留住了精英，吸纳了人才。以适合的岗位吸引人、以适当的待遇留住人，是晋城市农信社劳动用工和薪酬分配改革的初衷。晋城市办事处通过改革，建立了员工动态管理和评价制度，优秀专业技术人才和部门业务骨干脱颖而出，工资水平较以往有了较大提高，增强了员工的归属感。

    打破了平均主义，实现按“绩”分配。新的薪酬分配制度带来的直接结果是工资分配向岗位责任大、贡献大的员工倾斜，普通员工的收入可能超过一些部门的负责人，促使员工在实现单位业绩最大化的过程中实现个人薪酬的最大化，从而有力地冲击了“不患寡而患不均”，有效地缓解了“平均主义”的弊端。