YK超市是一家区域性连锁超市，拥有门店40多家，24小时营业；按照正常营业需求，公司至少需要160名店员工作，但YK超市的店员数量远远不够，平均员工在职时间仅为两个月，一般两个月就会辞职；新员工迟迟招不进来，有的门店甚至只有两人轮换。新店开业时，因为时间紧急，新员工来不及系统培训就匆忙上岗，导致服务流程混乱，客人投诉多，客单成交量下滑，投资者对员工流动率与招聘事宜成天焦头烂额。

　　看一下YK连锁超市的店员薪资安排，区域店长：基本工资3000元，绩效1000元。店长：基本工资1800元，绩效500元；店员1200元至1500元，每月制定月度销售额指标做为考核店长绩效，如完不成任务指标则扣发店长绩效工资。

　　YK超市的绩效设计非常不合理，这也是公司留不住员工的重要因素。与YK公司一样，门店员工流动率高是整个市场普遍存在的问题，解决这种状况的关键点在于如何有效调动员工积极工作热情。如果投资者没有一套系统的员工绩效制度，就会处于很为难的用人境地。

　　激励分内、外两种模式，外激励是指绩效的设置；内激励是要通过经营者对员工的职业生涯进行规划，让员工喜欢上自己所从事的职业。

　　外激励是可见的物质性奖励，门店应该从月度营业指标与工作综合素质两个大方面来进行考核，月度指标考核员工的工作结果，以量化的数额为规定，超出指标部分，可以按利润的30%做为员工奖励，完成率越高，得到的奖励越高。

　　内激励是门店投资者必须要注重的方面，我们经常观察到有的连锁门店，店长做了三四年后才会升到区域店长的职位，而且区域店长的待遇依然不高。

　　投资者应该在员工工作后就要明示员工，掌握哪些知识、接受何种培训、销售指标连续多长时间达到相应要求后，即可提升为店长。做为店长，又会得到什么样的培训与待遇，明确店长绩效标准，在多长期限内可以升至区域店长的职务。

　　目前大部分门店在提拨店长时，往往从业绩最好的店员中提升，但有很多平时做店员时很好的员工一旦升上店长的位置后，依然用自己做店员时的思路来管理整个店，将店里的工作管理得一塌糊涂，这是典型的反作用晋升。

　　双轨式晋升体系可以有效解决这个问题。管理层次的选拨标准讲究的是管理、带队的能力，店长必须具备管理协调整个团队的能力，指导好下属员工的工作，完成销售任务；而对销售能力强的员工要采取升级职别的办法来提高工作热情，双轨式晋升的流程是懂管理的干店长，销售好的提级别。

（作者为青岛盟略方圆营销咨询机构总经理）