“供销合作社正处在跨越发展的关键时期，培养造就一批具有开拓创新能力的优秀企业家至关重要。”这是总社党组书记、理事会主任李成玉在近日召开的全国供销合作社系统企业工作会议上所讲的一句话，精准地为当前供销合作社系统企业人才队伍建设指明了方向。

　　毋庸讳言，自改革开放后，全国供销合作社系统与计划经济时期相比，社会影响力有所降低，尤其是在改革开放到上世纪末这段时间，相对于其他一些国有企业来说，供销合作社系统企业对社会人才不能形成强劲吸引力，系统企业出现人才难招、人才难留的现象。当供销合作社系统企业的人才队伍进入老龄化，而新生的人才队伍却还不足以形成支撑企业发展的核心力量时，人才断层现象充分暴露出来。 　

　　老龄化：一个不可回避的问题

　　人才队伍老龄化已经成为各地供销合作社系统企业一个不可回避的问题。

　　江苏省射阳县供销合作社今年上半年，曾专门组织力量，采取发放调查表、召开座谈会和走访调查等办法，对当地系统人才队伍建设情况进行了全面调查。调查结果显示，目前，当地供销合作社普遍存在人才难招、难留的现象。客观上，射阳地处苏北，地理位置相对偏僻，信息也较为闭塞，一些高学历人才不愿前来安家落户，加之企业的文化娱乐和生活配套设施跟不上，即使近年来引进了一些人才，也出现不少跳槽现象。人才队伍存在“老化”和“板结”现象。而预计“十二五”期间全系统最为紧缺的人才是专业技术类和技能类的人才，需求量约为105人，其中直属企业人才需求量约占总需求量的60%以上。

　　其实，早在2004年，供销合作社企业人才队伍老龄化问题就被广州市所重视。广州市经委企业改革处向广东省政协视察团所提交的一份集体企业情况汇报中就提到，广州市集体企业“老龄化”现象很普遍，而这其中就包括供销合作社企业。同年，广州市对供销合作社下属167家企业、5000多人开始进行艰难的集体转制。

　　不仅射阳、广州，在天津、浙江等供销合作社企业发展不错的省市里，人才队伍老龄化也不可避免地存在着。

　　曾经主管天津市供销合作社系统社有企业发展的天津市供销合作社主任裴少华介绍说，当地系统的企业管理队伍大部分是老同志，人才队伍出现断层。为了解决这个问题，天津市供销合作社出台了一系列措施给年轻同志创造机会、搭建平台，以期一支年轻的队伍能在最短的时间内建立起来。而浙江省供销合作社主任史济锡在衢州市供销合作社半年经济运行情况分析会暨示范性专业合作社建设现场会上的讲话也曾经提到：“当前供销合作社队伍‘断层’现象比较严重，40—50岁骨干人员相对欠缺，人才支撑、人力资源保障方面存在不足。”

　　企业人才老龄化还不可避免地带来一个问题，那就是部分管理者的管理方式跟不上时代和企业的发展，现代企业管理知识缺乏，从而导致企业在粗放管理模式中苦苦挣扎，企业矛盾突出。

　　人才队伍老龄化，对于全国供销合作社系统来说，不是某一个地方或者某一个企业存在的问题，而是较为普遍的现实，不可回避，亟待解决。

　　断层：一个不可放大的问题

　　虽然供销合作社系统企业人才队伍老龄化问题明显，但并没有严重到无法解决的地步，一些系统企业在近几年已经意识到问题的存在，并加大力度加快人才队伍建设，取得了比较好的效果。

　　同样是在江苏射阳县，系统里一些成长性较好、科技含量较高的企业对人才工作已经非常重视。经调查发现，射阳县伟龙电气公司和庆缘康生物科技有限公司等发展势头较好、企业产品技术含量较高的单位，人才引进、培训工作和未来对人才的需求都很突出，人才工作基本做到了有计划、有目标、有重点、有措施、有成效。如射阳伟龙电气公司近3年就引进高层次专业技术人才9名，其中引进具有电气工程专业的博士后2人，系统工业专业的博士后1人,“十二五”期间企业还将引进各类紧缺人才15人左右。庆缘康蜂产品厂近几年先后招聘10多名专业技术人才，其中，研究生2名，大专以上学历的专业技术人才40余人。

　　四川省老邻居商贸连锁有限责任公司是伴随着全国供销合作社系统“新网工程”建设成长起来的企业，这个企业从建立之初起，就以现代企业管理制度在建设自身的人才队伍。“老邻居”董事长杜春茂在接受记者采访时说,“像我们这样的流通连锁企业，直营店占少数，更大数量的是加盟店，我们的核心竞争力、我们最有价值的东西是什么？不是店面，而是人才。”所以，加强人才队伍建设成为“老邻居”自成立以来一直不肯放松的工作重点。在各大招聘网站，我们总可以看到“老邻居”的招聘信息，从总经理助理、财务总监、人事部经理到普通的基层店长、网络维护员，“老邻居”总在补充新的血液，人才断层在这里根本不用担心。

　　在全国供销合作社系统鼎鼎大名的苏果超市，在人才队伍建设方面更是有大智慧。自2004年11月正式实施“内培外引”的人才战略以来，已成功引进了600名专业人才进入苏果总部、区域、卖场等关键岗位任职，占到苏果干部总数的1/4。为适应企业更大发展的人才需求，苏果超市2009—2010两年内将再招1000名各类人才，进入公司各级管理岗位。不仅如此，2010年，围绕商贸流通与现代服务业人才培养，苏果与江苏经贸职业技术学院合作共建、总投资近亿元生产性实训基地，满足企业人才需求。

　　毋庸讳言，这些企业能够有充足的人才储备，对人才的首要吸引力为薪酬。“很多引进人员的待遇比初进苏果时增长了2—4倍，大中型店级管理人员基本年收入都在15万以上，最高的超过外资超市的待遇水平。”相关负责人介绍，苏果的基本待遇一直处于同行业的中高等水平，另外每年都有加薪机会。

　　其实，薪酬只是现代企业制度已经成功建立的一个直观体现，与其说这些企业是靠薪酬吸引人才，不如说是靠现代企业制度吸引人才、留住人才。

　　前不久，为加大系统内部后备干部的培养力度，充实干部队伍，解决基层供销合作社和社属企业面临年龄、知识和结构“断层”问题，浙江绍兴市供销合作社系统企业绍兴大通集团公司面向社会招聘6名经营管理人员，这是当地供销合作社系统首次面向社会公开招聘人才，有170名高校毕业生踊跃报名，具有报名参加对象素质较高、报名人数多、涉及专业广的特点。

　　可见，人才队伍断层虽然是一个不可忽视的问题，但绝不可以放大，只要系统企业能积极建立适应人才需求的现代企业管理制度，敞开胸怀，不拘一格，断层并不是一个不可克服的困难。