在实际工作中，各级管理人员除了定期对员工绩效进行打分、评价，更经常的场景是直接针对员工的各项具体工作进行沟通、指导。

　　因此，在具体的管理情境之中，针对员工具体工作进行即时评价、指导是非常必要而有效的。那么，如何去评价员工的工作呢？

　　三明治法则非根本

　　三明治法则是对员工进行绩效反馈的基本方式，先对员工工作进行肯定，然后指出问题，最后提出改进方案、给出光明前途。这种方式有利于员工接受上级建议和意见，但是三明治法则只是给出一个程序问题，其中并不包括实质性内容，类似法律中的程序法和实体法的区别。

　　尤其是当三明治法则也为员工所了解、而且上级的谈话技巧不高的情况下，员工知道隐藏在浮皮潦草的“好话”之后的“坏话”才是重点，关键是“但是”之后的部分，其效果往往大打折扣。所以，如果没有实质性内容支撑三明治法则的话，其结果往往适得其反。

　　关键是你是否懂行

　　对于大企业高层而言，可能对业务的懂行更多地不是体现在对业务具体执行的把握，而是对行业本质、趋势、内外部环境的深刻洞察。因此，所谓的懂行，在不同的层面存在差异，但作为一个基本要求是没有问题的。

　　而在对员工工作进行评价的时候，管理者的底气应当来自懂行。正所谓，隔靴搔痒赞何益、入木三分骂亦精，如果你能在面对员工的时候，精辟地、准确地指出其优点以及问题，那么员工往往乐于接受，管理者将享有非常高的专业权威。当然，如果能够把三明治法则和懂行结合起来的话，那么效果自然会更好。

　　培养较高容忍度

　　作为管理者，应当具有较高的容忍度。“懂行”容易带来一个问题，水至清则无鱼、人至察则无徒，这是非常多技术出身管理者的普遍问题。但是，任何人都必须承认自己的滞后性和片面性，所以管理者必须逐渐培养自己的容忍度。这里所说的容忍度是指实质性工作内容之外的有关工作风格部分的容忍程度。

　　缺乏容忍度的最大问题是，员工在面对你的无关紧要的负面评价时，他学会屈从，因为他并不认同你。更严重的是，他还学会懒惰、丧失主动性；你实际上雇佣的只是他的双手，而放弃了员工的大脑。

　　学会欣赏员工

　　必须承认，管理者在具体业务上应当是“眼高手低”的。作为一个具体工作人员，你需要“手高”，而作为管理者则更需要“眼高”，管理者必须学会鉴赏和欣赏员工的工作。这将是一个非常漫长的过程。有一门课程称作“从技术到管理”，但事实上不仅是从技术跨序列到管理，即使是管理者的岗位提升，都存在一个复杂的管理提升过程。很多人，能做好一项具体工作，但是未必是一个好的管理者。 （朱国成）