总社此次进行直属科研院所竞争上岗、公开选拔班子成员的面试工作，是继总社与八大科研院所签订5年目标责任书之后，对直属科研院所发展采取的又一大举措。

　　总社直属八大科研院所是供销合作社系统的宝贵财富。近几年，虽然各大科研院所通过不断创新，获得了诸多成果，但尽管如此，仍长期徘徊在“温饱线”上，这种生存状态与规模、资金、体制机制等诸多问题不无关系，其中尤为突出的是人才队伍建设。

　　和多数科研院所一样，目前总社直属科研院所也面临着复合型人才缺乏的现状，尤其是领导岗位，急需既有一定科研能力又具备管理、经营能力的专业复合型人才。而要满足这样的人才需求，不仅需要外引，还要进行内提。所谓外来的和尚好念经，引进对市场十分了解，熟悉经营管理的人才，对于科研院所走市场化道路有着重要的作用。供销合作社系统的诸多单位，长期以来的发展观念和思路比较陈旧，对于市场的认知和了解程度还不够，多数职工由于长期从事科学研究工作，和市场、企业对接的意识不够强，在科技成果如何转化、产品与市场如何有效对接上还缺乏一定的判断能力。因此，外引管理型人才对于科研院所今后的长足发展有着重要的意义。在外引人才的同时，科研院所对于院所自身的人才培养也同样重要，他们中的不少人对于院所的发展有着自己独特的见解，并且具有十分重要的针对性，这点在此次科研院所选拔面试的现场也能深刻地感受到。总社常务理事、南京野生植物综合利用研究院院长张卫明就提到，应该给予院所内部的人才同样的参与院所发展的机会，发挥他们在管理中的潜能，培养他们对市场的敏感度和对接度，相信他们同样能够发挥好促进科研院所发展的作用。因此，外引和内提对于院所的人才建设具有同样重要的意义，此次选拔中竞争上岗和公开选拔的同时开展，也体现了对人才全方位的要求。

　　“十二五”期间，总社与直属科研院所都签订了目标责任书，在科技成果、经济效益、资产总额方面都有具体的要求，这些指标的落实最终需要人来完成。但招人容易留人难，不仅是对科研院所，目前几乎所有的单位都为此而困扰。解决这个问题需要从多方面考虑，物质条件、人文关怀、发展前景是其中的几个重要因素。所谓物质条件，并不是单单指工资水平的高低，对于科研院所而言，有效的激励机制才是留住人才的关键所在。假如发论文不再是形式、做项目不再是任务，这些工作都实实在在地与个人的利益相联结，工作潜能自然会得到激发。同样，除了有良好的激励机制，一个单位的人文关怀同样重要，虽然科研院所的人才流失现象时有发生，但是我们还是能看到多数人依旧愿意留在自己的岗位上，兢兢业业地工作，在更多更好的发展机会面前，他们选择了留下，因为他们把院所当做家，把从事的事业作为人生的目标，这种情感正是源于一个团队多年的人文关怀积淀而成的凝聚力。

　　针对南京野生植物综合利用研究院近些年人才流失的情况，张卫明院长坦然表示：“这些同志虽然因为各方面原因选择离开，但是他们找到了更适合自己发展的平台，在这个行业同样还在为国家做着贡献，我们应该为他们感到高兴。他们发展好了，今后说不定还能与南京院保持良好的合作关系。作为一个单位，应该有海纳百川的胸怀，无论对新来者还是离开者，都要心存感激、感恩之心。”当然，目前，供销合作社的直属科研院所已经迎来了发展的春天，总社对于科技的重视以及“十二五”期间对于人才的规划更是为科研院所的发展提供了条件。在良好的发展前景面前，科研院所更应加快发展的步伐，寻求突破的契机，大力引进、培养各方面人才，最大程度地发挥他们的能力，用好人才、激励人才、感恩人才！

（陆  璐）