从接受公司任命担任店长职务开始，店长们就应该明白这是一种责任承担的开始。

　　而站在个人事业发展规划角度来看，首先要明确店长是我们职业生涯的哪一步，打算在这一步规划多长时间，下一步目标是什么。以保持长远的心态来规划自己的店长之路。

　　认清优劣势

　　被任命为店长，是因为自己已经具备了店长的能力，还是公司一时无合适人选，矮中拨高而任用我？自身的优势是组织管理能力，还是商品经营能力？“短板”又是什么？

　　发挥优势，补强劣势，善用机会，应对挑战。在店长岗位上，要充分发挥自身优势，向同事学习、向上级学习、向书本学习、向实践学习，尽快使自己成为合格的店长，这是关键。没有哪一家公司会长期使用一位不合格并且看不到进步的店长。只有合格了，才能确保继续店长职业生涯，才能进一步走向“卓越”，才有更大的提升空间。

　　立足岗位做到卓越，为职业生涯更进一阶而努力。从合格到卓越，不是一蹴而就的事情，需要店长脚踏实地，从每一步做起、学起。如果想在职场有“上”一步的打算，将区总、公司营运总监作为目标，那么，在店长岗位上，除了向着做一名卓越店长的目标不断努力学习和奋斗外，更要进一步思考，站在上一层，以上司的眼光看问题、分析问题，逐渐积累“上”一步的经验和实力。

　　保持正确心态

　　跳出店长角色本身来看店长，就有一番全新的境界了，对上司的抱怨就少了，理解就会多了，就会有积极的心态：为自己而工作，为自己未来而工作。保持长远、付出的心态，保持学习的心态，有了这些，店长在职场“上”一步的目标就不是不可实现的了。

　　记得公司有位店长说过：“做店长久了，就想换个岗位做采购。”笔者告诉他，公司有责任让一线管理者有在不同岗位锻炼的机会，追求上进的精神公司是肯定的，领导也会支持。但有两点要求：第一，只要现在还是店长，就应该认真做好店长本职工作；第二，在店长岗位上认真关注公司采购工作，学习采购知识，随时与领导沟通。从企业角度讲，帮助有上进心的员工成长也是企业发展需要。

　　机会是留给有准备的人的，如果店长卓越了，具备了更进一阶的实力，即使面对当下公司的“天花板”，也可以凭借卓越去寻找“天花板”更高的新公司实现自己再“上”一步的目标。

　　眼高手应低

　　一些店长的理想并非做一名优秀的职业经理人，而是希望自己有一天能够创业做老板。如果店长或职场生涯只是“一时的选择”，未来要自己创业或者遭遇到事业发展的天花板而无法突破的话，创业也是一种不错的选择。

　　但此时这些店长们一定明确，这个“一时的选择”是基于哪种需求。是需要资金的积累，还是经验的补强？还是人脉的拓展或是机遇的寻觅？事实上，立志创业的店长大多对这些需求都兼而有之。这就要求店长更要把当下管理的门店当成自己的店，以绝对主人翁心态工作。

　　例如，笔者认识的一位目前创业很成功的朋友，其在做石狮华联沙塘店店长时，为了门店的经营下班后还坚持走访商圈。当时，沙塘店的团购订单是公司所有门店中最多的，社区关系也是相当密切的。

　　后来，这位朋友总结说：“那时真的把门店当成自己的，不论当班与否时刻想着生意，周边居民几乎成了自己的朋友。两年店长的经历让我学会了谈判，学会了交朋友，学会了做生意。”

　　链接：店长转轨四忌

　　一忌好高骛远。

　　有的店长在现有岗位从业时间一两年，勉强才能算合格，就以为店长这个岗位对自己太屈才了。如果现在的公司不给他提升，就到处发简历找工作，应聘到小公司去做总监、总经理。由于历练不够，在新单位卖弄几招后很快就“见光死”。最后落得两头空，失去了在业界进一步成长的机会，身边的类似案例不胜枚举。大凡有成就者，是能耐得住寂寞坚持到最后的。故好高骛远是大忌。

　　二忌频繁“换地”。

　　有的店长一年跳槽两三次，并美其名曰“增加见识”。想想，不到半年时间你能见识到一家公司吗？下一个东家会如何看待这种换岗频率？脉还未摸到，不可能开出好“药方”，历练过程中频繁的“换地”也是一忌。

　　三忌仓促创业。

　　在确定创业前一定做谨慎评估，许多店长由于对将要从事的投资了解不够，造成一开始就四面楚歌，最后无功而返，甚至血本无归。所以首先要自问，自己真的准备好了吗？万一不成功，退路在哪？家庭条件能否允许重新来？“凡事预则立，不预则废”，仓促而为成功者寡。

　　四忌跨行创业。

　　从事零售行业、从事店长工作所积累的经验、资本、人脉，一定是我们走向创业所要依重的。投资的领域最大范围也是限于商业服务业，跨过这些领域，除非该投资是由别的有对所投资行业有经验的人来操作，否则得不偿失。大量的实践证明，在不熟悉领域投资成功率不高。

　　策略——认清自己的角色

　　店长只有好好理解公司的发展战略意图，清楚自已店所处的角色，才能更好地做好门店阶段性重点工作。

　　新开店

　　作为新开门店的店长，无疑为前期的筹备以及后期的运营管理立下了汗马功劳，从企划到商品进场、陈列上架、开业，身为店长可能几天没有合过眼。

　　在公司的定位中，新开店处于成长期，在角色上处于被扶持者的状态，所以应该利用新开这一时期，完善门店硬件上的不足,这一时间，总部是会开绿灯的。

　　另外，除了支持，作为店长更要好好总结开店后在流程与制度上的不足，做好人员的培训，团队的稳定，制度上的精耕细作与流程上的优化，这时的店长没有半点轻松。对于有业绩指标的新店长，还得从掌握的数据，针对各处、各课的商品结构与定位进行讨论与研究，力争商品定位的最优化。

　　问题店

　　对于几十家、几百家门店的连锁企业，一般会有几家在公司的发展中因竞争状况而使得业绩不理想，也由于部分门店因流动人口或商业环境的变化，造成来客数下降。

　　问题门店的店长们，或许会对各种烂摊子头痛不已，连续的业绩滑坡，经常会使店长们焦头烂额，这类型的门店在总部的定位中属于被调整的对象，而作为一店之长，需要的是积累更多的数据与论证，拿出精确的改善措施。

　　困难店

　　针对此类门店，作为店长或许无回天之力，门店的业绩提升困难。对于公司来说，这类门店没办法得到更多的资源，总部也没法在这类门店上浪费更多的精力与人力来做赌注。

　　实实在在的亏损店，门店业绩一落千丈从某个角度上来说并不是店长的错，也可能是前期选址不当、决策失误，也可能是竞争环境变化、门店从规模与商品结构上没办法与后进的竞争对手抗衡。对于公司来说，这类店已该纳入淘汰者的行列了。 (严建平)

　　技巧——把好招聘面试关

　　不是因为人多，招聘就容易，也不是因为求职者众，面试就简单。企业选人用人要有标准，企业面试要分层次。因此，企业招聘面试应该把好几道关：

　　确定招聘面试规范

　　人力资源部负责人最首要的工作是组织制订企业的招聘面试规范。这包括企业文化手册、企业宣传简介、企业人事政策、企业用人分类指南、企业员工晋升之路、企业员工入职与离职规范。当然少不了招聘登记表、面试评价表和评价标准。其中拟招聘岗位的工作标准最为关键。如果没有岗位工作标准也就相当于没有用人标准。

　　自下而上订计划

　　现在有不少企业招聘无计划，天天在招聘，给人感觉好像这不是一家企业，而是一家劳务机构。来去自由，企业的人工成本一定高昂。招聘必须有计划、也必须按计划执行。哪个部门缺人、哪个岗位减少人员，各部门主管最清楚，因此招聘计划是自下而上来制订。人力资源部门要做的是统一组织、定时收集，分类汇总，报批之后才去执行。

　　层次分明分别面试

　　人力资源部包揽招聘面试的做法，不仅不利于企业选人用人，而且也会大大降低招聘效率。企业一定要把面试选择权更多地交给岗位直接上司，隔级上司和人力资源部起审核把关作用。用人主管更清楚该岗位的基本要求，让其做出第一选择。这既增强了主管对新员工选择的重视程度，也提醒主管要善待下属。如果你不能留住你的下属，就总是奔走于招聘面试场地，同时也反映出自身管理能力的欠缺。

　　综合平衡统一录用

　　面试分开，但是录用工作必须统一。隔级上司和人力资源部门毕竟还要审核，也要对企业未来的伙伴负责。不能让新员工感到就是某主管一人决定自己的命运，而养成唯主管一人之命是从的毛病。人力资源部门必须组织综合平衡，特别是关键岗位人才更需如此。录用人员一定要正式(电话)通知或发放录用函。  (张国祥)

　　方向——门店促销  避开雷区

　　让利吸引新顾客，结果来了一堆老顾客，体验消费券运用不当，反成为不少门店利润下降的“凶手”。

　　零售门店在促销时，经常会犯一些低级错误。对照下面的门店促销场景，经营者就清楚自己踏过“雷区”没有。

　　闷声促销“雷”

　　一些零售门店的促销缺乏很好的宣传，甚至在顾客购物时，都没有营业人员告知门店正在进行的折扣折让活动，导致活动知晓率非常低，甚至顾客在买完东西后都不知道门店主推的促销品。这是典型的出力不讨好型的让利。

　　有时我们比较反感某些门店全场张贴一些价格促销的海报，声称门店全场让利、N折起、XX元起售，这些海报铺天盖地，虽然讨厌，但却是有效。

　　促销活动不声不响，没有海报、没有人员宣传、没有背景广播介绍、没有报纸广告通知，能有效吗？不让顾客知晓的让利促销，显然是最愚蠢的让利。

　　盲目优惠“雷”

　　经常有店长说，自己的促销活动费用很高、效果很差：促销品都发了，为什么总是不能完成预期销售目标或者利润目标呢？这好比一个钓鱼的人，鱼饵都被鱼吃完了，也没有鱼上钩。

　　某个定位高端客户的购物中心刚刚开业，店长计划针对新客户进行促销，用于宣传推广。在最初的一段时间内，由于顾客群体还没有形成，每天光临这家企业的客人寥寥无几，推广速度非常慢。

　　于是，店长与当地电视台合作播出广告，声称门店每天早上9点派发100张购物体验消费券，可以享受特别优惠。第二天上午开门不久，门店就已人满为患，全部都是离退休和街头的无业人员，他们通常先领取门店的体验消费券，而并不是购物中心的目标顾客群体。

　　措施失当“雷”

　　有很多零售门店在做促销活动时，往往会发放一些体验优惠券，顾客用优惠券就可以减价购买一些特殊商品或服务。商家希望通过让利，来吸引一些以前没有光顾过门店的新顾客，或者不在自己目标商圈以及不知道该门店的顾客。

　　但这些门店却将这些体验优惠券放在收银台前发放。这样做的效果显然会大打折扣。

　　第一类顾客在光顾门店时，不知道门店新推出了优惠券，完成购物后，才在收银台看到，刚好不用白不用，占个便宜好了。这种情况是典型的白送顾客利润的傻瓜做法。

　　第二类顾客直到付款时，都不知道有体验优惠券；付款后发现了，自己没有使用，必然会要求收银员做退单处理，然后用体验优惠券重新购买一遍。

　　这样退货再购买，必然会影响到门店的正常收银秩序。如果想避免这种情况，收银员就要及时提醒顾客的商品可以参加体验购物活动，并主动给顾客寻找体验优惠券入账。可是这么做，自己都会觉得好笑，自己原本能赚钱的，非要给顾客做个折扣减价销售。这不是雷到了自己吗？ （清文）

　　漫谈——管住90后员工的心

　　管理90后员工，最重要的还是管心，那么怎样管住这些90后的心呢？让他们“喜欢你”、“尊敬你”、“跟随你”。

　　让员工喜欢你。90后员工有一个非常大的特征就是根据自己的喜好来做事，要是遇到不喜欢的人或者事，便会马上将大门一关，将其封杀于自己的心门之外。

　　所以管理者想要管理好员工，如果一开始就不能让员工喜欢你，甚至是讨厌你，哪怕任有通天的本事，也难撬开这些员工心中的门。但找到方法并不是很难，在与他们交往的过程中，要让他们感觉你没有架子，和你在一起很自在，这样他们才会把你当成自己人，有事也才会主动和你沟通交流。

　　虽然年少，可是他们特有的个性和与人交往的能力，有时表现出来是相当惊人的，在销售的能力上，有些资质不错的，稍加培养，丝毫不亚于经验丰富的老销售员。

　　让他们敬佩你。要让员工敬你，必须要有自己的原则和底线，必须要在适当的时候学会去拒绝，要在适当的时候和员工保持一定的距离，这样才能赢得员工的尊敬。

　　千万别因讨好员工放弃了自己的原则，或者一味地容忍和退让，那样哪怕你牺牲很多，付出很多，员工也不可能敬你，甚至会觉得你很软弱。

　　在某些细节或者专业领域，时不时不刻意地露一手，会让员工对你刮目相看，好学的员工还会专门来向你学习，这样一来，管理和辅导员工的机会就到了，当员工开始敬佩你以后，后面的工作也就容易起来。

　　让他们跟随你。千万别以为员工喜欢你了，敬佩你了，你交代给这些90后员工的工作，他们就会不折不扣地去执行。要让员工服从安排、执行计划、向目标冲击，一定要注意用对方法。

　　比如说，安排工作的时候，是商量的语气而不是命令式语气，安排工作时要具体、明确。在批评的时候注意三明治原则，而不是简单直接点错，在执行过程中要不断运用激励策略。在激励的过程中，一定要明白对于90后员工来说，精神大于物质、及时胜于过后。能做到这些，员工就会变得非常有冲劲，潜能得到激发，一定能创造出卓越的成绩。 （张宪宝）

　　分析——“拯救”滞销品

　　为什么同样一个商圈内会出现一款产品在A店销不出去，而在B店没两天就销售好几件呢？畅销和滞销都有其更深层的原因，找到了这些原因，就会发现滞销品有时并非真正滞销。那原因到底在哪里呢？

　　首先分析一下畅销品为什么畅销。一般现在店里面的畅销品，大部分是宣传折页和DM广告上的产品。为什么这些会非常畅销？它们具备三方面的优势：

　　一方面，因为宣传折页和一些广告上都有显示，相对于其他商品来讲，有更多的机会接触顾客；另一方面，在陈列的时候，因为是主打商品，经营者基本都将其放在最好的位置；还有就是导购在销售这些商品的时候也非常主动，甚至是习惯性地给顾客推荐这些商品；于是它们便顺理成章成了门店销售的宠儿，畅销品基本就是这样畅销起来的。

　　再关注滞销品为什么滞销。这些商品通常一开始就不怎么被关注，既没有宣传折页去展示，陈列上也得不到一个好位置，甚至导购员也不知道它们的存在。就算有顾客发现了它，店员的介绍也通常都苍白无力，只要顾客稍微有些不喜欢或转移注意力，导购员又把推荐的重心放在那些畅销品上。于是导致畅销品永远是宠儿，滞销品常成了没人要的孩子。

　　要改变这种状况，就必须重视调整畅销、滞销品的比例工作，让滞销品也畅销起来。可以从以下四方面来操作：

　　给滞销品找个好位置。好的位置通常会带来顾客更多的关注，会被顾客更多地发现它的存在和价值。许多滞销品销售不好的原因不是因为款式不好看，而是因为没有陈列在好的位置上，通常会被摆在卖场货架死角，空有美丽身影却难被发现。

　　给滞销品更多关注。这里的关注，简单来说就是让员工更多去认识了解它。销售人员只有喜爱自己的产品，才能很好地将它销售出去。要想让这些滞销产品变得畅销，就要让门店员工喜欢它。当员工真正关注这些商品、去发现它们价值的时候，畅销也就容易得多了。

　　销售模拟训练。让员工了解这些滞销品还远远不够，在销售前，还需要很多模拟训练。在卖场里客流较少时，可以与同事们一起对这些商品进行模拟销售训练，就好像战前练兵一样，事先练熟了，才能在战场上取得更好成绩。任何成功销售都是练出来的，在卖场里的导购人员，一定要养成模拟训练的习惯，销售技巧才能飞速提升。

　　要有激励与压力。激励也就是卖出这些滞销品的奖励，这个激励可以是物质的，也可以精神上的，奖钱事小，作用是大。压力就是给导购人员施压，比如说规定某天一定要想办法卖出去某款产品，如果不卖出去，则给自己小小惩罚之类。 （卿锐丰）

　　寓言——商人与偷懒的驴

　　从前有个商人，听说海边的盐很便宜，他想：“我可以贩盐到山里的村子去卖好价钱。”于是便骑上驴子去买盐。

　　那里的盐果然很便宜，商人买了许多盐，驮在驴背上。当他们来到山间，遇到一道狭窄的石桥，桥下有条很深的小溪流过。商人牵着驴，在滑溜的石桥上小心翼翼地走着，驴子忽然滑倒，一下跌进小溪。

　　驴挣扎着逆水而游，溪水把它驮的盐溶化了，只有几条空口袋还系在鞍上。驴身上没有了重东西，很容易就上了岸，轻松愉快地继续赶路，而商人则是欲哭无泪。

　　过了不久，商人决定再去贩一次盐，他带着驴到海边去，让驴驮上盐往山里走。一到那座狭窄的石桥，驴就想起它曾多么轻易地甩掉重担，不驮东西走路是多么舒服。这一回它故意跌进了小溪里。

　　商人很懊恼，他损失了整整两驮盐，于是他想了个办法来捉弄驴子。有一回，商人来到海边，买了一大驮海绵。驴子高高兴兴地出发了。

　　驴子想：“这口袋真轻，一到了那座石桥就会更轻了。”不久，他们来到石桥。驴又滚到水里，倒在那儿挣扎，等待驮的东西像上两次一样溶化掉。

　　海绵没有溶化掉，却很快吸满了水。驴感到背上的口袋越来越重，心想：“这是什么东西？”后来，它觉得自己在溪里直往下沉，就大叫道：“救命呀！主人，救命呀！”

　　商人弯腰把这头喘着气、喷着白沫的驴从水里拉上岸。“我们回家吧，怎么样？”商人说着牵了湿漉漉的驴子向山腰走去。

　　驴子迈着沉重的步子向村里走去时难过地想：“这回驮的东西重了好几倍。”

　　启示：商人用海绵巧妙地惩治了愉懒的驴子，说明了不同的问题要用不同的办法来解决。在零售企业人力资源管理中，面对一些门店员工的出勤不出力、变法子偷懒的行为，虽然可以制定许许多多的管理制度来避免或制止这些不良行为，但是再完善的管理制度也不可能疏而不漏、无懈可击。

　　总会有这样那样的一些小漏洞，被一些别有用心的员工钻进去“乘大凉”，一旦发现新情况，管理者一定要及时出台“补丁程序”，为相关的管理制度制订补充规定，这样才能使管理制度起到奖勤罚懒、奖优罚劣的功效。 （何涛）